インターゾーン社長blog

これまで理念研修は新入社員や階層別で行ってきたのですが、今日は一定期間以上勤務しているメンバー全員を対象に事業部混合で理念研修を開催しました。

 

 

現場の仕事と理念と直接結びつけて、理想のサービスの姿やそこに向かうための課題を議論します。

 

 

これまでの理念研修は私が話すことが主体で、メンバーは聞き役でした。

今回は違います。

みんなが主体となって考えます。

 

１回２チームで合計４回。全８チームに参加してもらいました。

私自身は今日一日の全てをこの研修につぎこみましたが、本当に素晴らしい機会になりました。

 

●ミッションとの自分たちのサービスの関係性

●コアバリューと自分たちの行動

●『どういう想いを持ちながら仕事をしているのか』のシェア

 

をやりました。

特に想いのシェアでは普段、会話が少ない他事業部メンバーがこんなに熱い想いを持って仕事をしているんだ！ということが伝わったと思います。

 

最初はとにかく自分のためだけに頑張っていたけど、自分が必要とされることに喜びを感じ、いつしか人のために役立ちたい！という気持ちが芽生えて今が最も仕事が楽しい！というコメントなど、まさに利他心が一杯の研修となりました。

 

私自身も今回の研修会を通じて、さらに熱い気持ちを持つことができました。

みんなで世界に２つとない価値のあるサービスをつくり、そして、素晴らしい企業文化をもった会社をつくり上げていきましょう！

 

ここ最近、中途採用の面接を数多く行っています。

さすがに人材紹介会社を通してくるので、人事部長面接を通過して私のところまであがってくる人が多いです。

 

新卒採用と異なり、中途採用で気を付けていることがあります。

それは「徹底して自己開示をすることで採用後のミスマッチを極力防ぐ」ということです。

 

新卒採用の場合は、会社説明会を何社もまわって自分なりにいろいろ考えてたどり着くという過程を踏みます。

よって、自分なりに考えを固めて入社をしてきます。

 

一方、中途採用（特に紹介会社経由）の場合はある意味一発勝負です。

２～３回の面接だけで決めることになります。

もし会社側が取り繕って、いい面だけを話をしてしまえば、ミスマッチが起こる可能性は高まります。

 

なぜミスマッチを防ぎたいか？

何よりも中途採用の場合は奥さん、子供など家族がいることが多いため、転職に失敗してはならない。

と思っているからです。

 

最近インターゾーンへの転職組は東京で働いていた人が多いです。

そうなると転職に伴い収入が下がってしまうことがあります。

家族の反対を押し切って転職する人もいます。

そこまでして転職をするのに、「思っていたのと違った」というのでは目も当てられません。

 

だからこそ、面接の際には「お互いぶっちゃけて話をしましょう！」と言っています。

インターゾーンはその場で社内見学も含めてやりますし、必要であれば他の社員にも入ってもらって話をしてもらいます。

 

これから中途採用で面接に来る方は、ぜひとも“大量の質問”を用意してください。

正直に回答していくようにします。

それが採用後のミスマッチを防ぐベターな方法だと思っています。

 

まだまだインターゾーンの採用活動は続きます。。。

 

このところの社員ブログを見ていると、みんなの事業に対する思いが高くなっていることがよく分かります。

 

▼人事部長山田のブログ

取締役である山田君が「経営者」として自分を捉え直し、自らどうあるべきかを必死で学んでいます。

 

▼中堅社員のブログ

確かに飲み会好きの彼らではありますが、その質が変わってきている様子。幹部が熱くなれば、それだけメンバーにも思いは伝わるはず。

 

▼新卒社員ブログ

山洞君は２年目なので、新卒社員ではありませんが、入社して以来、今最も熱い想いを持って取り組んでいるのではないかと思います。

 

これから会社が伸びていくかは結局のところ社員の熱量が全部でどれだけあるか？ということに限ると思っています。

経営者が一人で声高にビジョンを語っても、それに共感して実践してくれる社員がいなければ何も実現できません。

今のインターゾーンは１年前に比べても熱量の総和が相当大きくなっていると感じます。

一人一人がまさに主体性を持って「会社をつくりあげる」ことに取り組んでいるからでしょう。

 

この想いを持ったメンバーが集まれば、事業が伸びないはずはありません。

彼らの想いが結果となって実を結ぶようにしっかりと経営をしていきます！

毎週月曜日は幹部会議が行われます。

 

各事業部の部・次長以上で構成される会議です。

ここでは月次の進捗確認も行われますが、私が厳しく突っ込むのは「数字の整合性」についてです。

整合性とはどれだけ真剣に数字を読み込み、活動の進捗や数か月先までを見越せているか？ということです。

現状の活動と数値が合っていない場合は厳しく追及します。

 

事業部のトップは日々、現場の活動と数値がリンクしながら動かなければなりません。

月次の売上目標はもとより、経費進捗、労働時間、各種KPIなど。

少しでも気を抜けば、チーム全体が方向性を見失ってしまいます。

それほどまでに、数値に対するこだわりを持って事業部経営をしなければなりません。

 

事業部のトップが「事業部メンバーの主体性が欠けている」と言いながら、実は各種指標の共有すらままならないケースもあります。

主体性とは事業の目的・意義、数値目標、そこの到達するための具体的な活動までを共有できていてこそ生まれてくるものです。

 

経営の結果は数字でしか把握できません。

インターゾーンでは社員全員が数字にこだわりを持った集団でありたいと思っています。

今週、２日間に渡って盛和塾の世界大会が開催されました。
盛和塾とは京セラ創業者であり、JAL再建の立役者でもある稲盛和夫氏の考えを学ぶ場です。

世界大会は年に一度のイベントで、日本のみならず、ブラジル、アメリカ、中国、台湾、韓国から総勢４５００名を超える塾生経営者がパシフィコ横浜に集いました。

メインコンテンツは「経営体験発表」です。
各地区で選抜された８名の塾生が、盛和塾で学んだことを通じて、いかに経営者としての自分が変わり、そして会社が変わったのか？を発表していきます。
この発表を聞く度に、自分の経営者としての本気度が試される思いになります。

稲盛さんの話は表面的に聞くと同じようなことが繰り返し出てくるのですが、実はその奥深さはものすごいものがあります。
奥深さを感じられるかどうかは、どれだけその期間に本気で実践をしてきたか？によります。
盛和塾での学びを実践しようとすればするほど、その難しさにぶつかるからです。

・事業の目的・意義を明確にする
・強烈な願望を心に抱く
・誰にも負けない努力をする
・売上を最大に、経費を最小に
・勇気をもって事にあたる

などなど。

経営の方法論ではなく、経営者が「人としてどうあるべきか？」ということを突き詰めます。
経営者の人格を高めなければ、会社の業績は伸びないのです。

では何のために会社の業績をあげるのか？

それは経営の真の目的である「従業員の物心両面の幸福」と「社会への貢献」のためです。

業績をあげなければ、この２つのどちらも実現することはできません。
だからこそ、稲盛氏は「経営は利他である」と説きます。

今回の世界大会は取締役である山田君と一緒に行きました。
２人で参加するとよりどうあるべきか？についての学びが深まります。

これから人が増えていく今のインターゾーンにとっては最高のタイミングで世界大会に参加できたと思っています。