インターゾーンは比較的頻繁に組織が変わります。事業がうまくいかなくなると組織をいじるという悪弊を持っている会社もありますが、インターゾーンの場合はもう少し先取りをした思いを持って組織変更しています。

流れとしては以下のようなイメージです。

①マーケットの変化を感じ取る

②ビジネスモデルを変革させる必要性を感じる

③組織体制の変更を検討する

という３ステップのイメージですね。

マーケットの変化が早いからこそ組織体制も素早く変える必要があります。VUCAの時代、素早く変化に対応できるかが、生き残り、成長していく組織であるかの分かれ道になります。

もちろん組織が変わるということは属しているメンバーも変化を求められるので大変です。しかしインターゾーンのメンバーはこのことには比較的慣れています。去年と全く同じ・・・ということはあまりないな~とみんな思っているくらいです。

こういう認識でメンバーがいてくれることは強いと考えています。人間は習慣の生き物なので、長い間同じことをやっていればそのほうが楽に感じます。

インターゾーンではそんなことはありません。

大変ではありますが、その分新しい考え方や最新のビジネスモデルに応じた働き方をすることができまる。それを楽しめる人材こそがインターゾーンで活躍できる人材とも言えます。

インターゾーンでは以前から書いているようにリモートワークを多くの部署で行っています。数多くのメリットのあるリモートワークですが、一方で状況によっては問題がでるケースもあります。

・長期間にわたって継続する

・一人暮らしまたは夫婦２人住まいだが相手が出社をして家で一人になる

２つあげましたが、一番課題に感じるのはこの２つの掛け算のパターンですね。

普通に仕事をしていても、うまくいなかくて悩むことはいくらでもあります。出勤をしていると、それを誰かに相談したり、リーダーが拾ってくれたりすることが多いものです。

しかしリモートワークの場合、ウェブで顔は見るのですが、業務に関する話が多いウェブ会議では、“ちょっとした悩み”（あくまでも本人にとっては小さい悩みですが、時間が経過して積もってくると大きな悩みに発展する）を話をするのはタイミング的にも難しいものです。

特に誰もいない部屋で一人で仕事をしていると、そんな悩みに一人で向き合う場合、思考はおおよそ良い方向よりは悪い方向に向かうものです。

この点は大きな課題だな~と思っていますが、まだまだインターゾーンでも対策はできていないと思っています。

リモートワークのメリットを活かしつつ、孤独感を生まない取り組みを今後考えていきたいと思っております。

先日、妻の車を購入するためにディーラーに行っている話を書きました。

複数の輸入車ディーラーをまわったのですが、ヨーロッパ車は相当な勢いでEV化に向けてメーカーが動いていることがわかります。

ボディーのマイナーチェンジもEV化を見据えて行われていたりする話を聞いていると、マーケットはどうであれ、ヨーロッパのメーカーは今後の環境規制に向けた政治的な動きを踏まえ、本気でEV化を進めることが伝わってきます。

では日本国内ではEV化は進むのか？これが非常に難しいところで輸入車が本気になったところで、新車販売割合は台数比率では6％に過ぎません。まだ日本車メーカーからEV化の本気度が伝わってこないところを見ると、そう簡単に日本市場においてEV化が進むとは言い切れないですね。

とはいえ、コロナ禍におけるカネ余り現象で環境銘柄バブルが起きている以上、ある程度の勢いで技術革新はさらに進んでいくでしょう。トヨタ、ホンダ、日産・・・あらゆるメーカーはここからのかじ取りをどうするべきか？相当悩んでいることでしょう。

イノベーションのジレンマに陥らないように頑張ってほしいものです。

我々のお客様である自動車整備業もこの流れには逆らえません。ここからどのような変革が起きてくるのか？まずはこのEV化ゲームに参加する要件を満たしていくことが重要だと考えています。

このところ新しい事業の芽がいくつも出てきています。事業開発役員である戸張の発案で検討がスタートすることが多いのですが、会社の規模が昔に比べて大きくなった分、いかに早く動き出すか？というフットワークの軽さが求められると考えています。

いわゆるリーンスタートを行うわけですが、その際に注意をしている点を何点があげます。

①スピード

マーケットの変化は早く、ある事業のプロトタイプをあまりに時間をかけているうちにマーケットが変わってしまうことがあります。それだけにいかにスピーディーに取り組むか？ということは大変重要な要素です。

②まずやってみる

リスクが大きくないものであれば、まずは事業をやってみることも重要です。VUCAの時代にその事業がどこまでいくかを想定することは大変です。しかし動いていなければ、それらの市場が大きくなったときに参加する権利すらありません。

③オリジナリティ

自分たちの強みを活かしたオリジナリティを踏まえた上でサービス開発を行う。もちろん、今の時代１００％オリジナルということはなかなか難しいでしょう。どんなサービスも他のサービスからインスピレーションがあったり、すでにマーケットに存在するものの改良版であったりします。それでも「差別化されたオリジナリティがある」サービスは強いものです。自分の頭でしっかり考え、その上で作り上げていくこと。知的ハードワークではありますが、大きなポイントです。

今から作り上げていくサービスがどれだけ伸びていくのか？今の段階で予測するのは難しいですが、やはり新しい事業というのはワクワク感を呼び起こすものですね。

昨日、一般社団法人at Will Workが行っている「働き方を考えるカンファレンス」に参加しました。

https://www.atwill.work/conference2021/

2017年より5年間限定でのカンファレンスということで今回が最終回。インターゾーンは2年目から参加してパートナーにも名を連ねています。

https://www.atwill.work/partner/

2018年には「Work Story Award 2018」にエントリーして審査員特別賞を受賞しました。

https://award.atwill.work/stories2018/336/

4年前といえば、インターゾーンでもちょうど働き方を真剣に考えている最中で、このカンファレンスを機会に様々な施策を実施して大きく変化してきたと感じています。

もちろん社会的にも会社と社員の関係が大きく変化していった5年間でありました。

たまたま先日あるメンバーと話をしている際に「雇ってもらっている以上は・・・」という言葉が出てきて、個人的には少し驚きました。経営サイドはすでに「雇ってあげている」なんて感覚は1ミリも持っていません。必要とする人材にどう選ばれるか？ということのほうが重要なくらいです。

現在の価値観としては会社と社員はイコールパートナーであるという思いでいます。これは副業を推進したりする中で培われた私自身の考えでもあります。

一方で、まだ群馬に住んでいると本当の意味で社会の変化を感じる機会は少なくもあります。働き方、生き方については一個人、一家庭、そして社会全体が変わっていく必要があります。

例えば男性の育休ひとつとってみても、本来ジェンダーの平等と目指すならば1年間の取得があっていいと思いますが、現時点ではせいぜい１ヶ月程度が多いです。これは、結局のところ家庭における男女の関係性がいまだ昭和的感覚が残っているからともいえますね。

ちなみにこの働き方を考えるカンファレンスで議論されていることは単なる働きやすさではありません。会社と社員がフラットな関係で価値発揮をしていくこと。つまり価値を出さなければ意味はないわけで、そういう点では厳しい社会になっていくことも見つめています。

リカレント教育のように、人生100年時代には常に学びなおしが必要です。働きやすくなった会社の仕事を漫然としているようでは将来は厳しいともいえます。

そういう意味ではこの5年間で会社は大きく変化をしていきました。また今後も変化をしていくことでしょう。それと同時に個人のありようも変化していくことが求められます。

働き方を考えるカンファレンスは代表理事の松林さんと縁があって誘われたのですが、本当にいい機会をいただいたと感謝しています。