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「給料を考える」シリーズ第2弾。

今回は視点をグッと高くしてロジカルに物事を考えたいと思います。

よく「日本はOECD加盟国中で労働生産性が下位である」という指摘がこのところよくなされます。IT化が遅れているとか、会議が多いとか・・・いろんなことを言う人がいますが、私の見解は少し違います。

「物価と給料の安さが生産性を下げる要因になっている」と考えています。

コロナ以前によく海外に行っていましたが、先進国はとにかく物価が高い！近年行ったところではロンドン、パリ、ハワイ、オークランド（ニュージーランド）などがありますが、物価は日本より高いです。飲食業などを見ると明らか。ニュージーランドで日本食の少し豪華なランチを食べようものなら4000円！

これは表側は物価ですが、裏側は人件費があります。

日本はここ30年で先進国中で物価も人件費も最も低い国に“なり下がって”しまいました。物価を見てみても、給料を見てみても、私が働き始めた27年前のほうが高かったくらいです。

他の先進国はざっくり120％～150％くらいの人件費の高さです。

飲食業で日本でアルバイトとして働くような人で1200円～1300円。ニュージーランドでは1500円。さらに地価も高騰していました。そんな中で商売をやると自ずと価格は高くなります。

1時間で提供するサービスが同じだとして、価格が1.2倍であれば、当然生産性も計算上1.2倍になります。これは効率の良さなど関係なく、単に価格が異なるだけなんです。

現在コロナ禍で壊滅的な打撃を受けているインバウンド需要だって「安いから」来ている外国人も数多くいます。中国の上海などは東京よりも不動産が高い！

さて給料の話に戻します。

日本の大企業は今の時代、グローバルな戦いを強いられています。人材獲得競争も同じくグローバル。外国の企業が提示する給料に負けてしまえば、優秀な人材を獲得することはできません。

今、日本企業が「ジョブ型」などといって給与改定に動いている背景には、このグローバル競争に勝ち抜けるか？という思惑があります。結果としては当然のことながらシニアの給料が下がり、若手の給料が上がります。そして定期昇給は減っていく。。。

しかし、この問題は大企業だけの問題ではありません。

インターゾーンが人材確保を競い合う相手は中小企業ではなく、大企業であったりします。その大企業の賃金が上がるとするならば、インターゾーンもそこに競争力を持たなければなりません。

特にリモートワークが普通になっていく社会においてはより厳しい競争にさらされることでしょう。

よって長期的にインターゾーンも賃金を底上げしていく必要があります。となると、昨日のブログに戻りますが、相当ビジネスモデルを考え直し続けなければなりません。このことをメンバーと共有できるかが賃金上昇に備えられるか？の分かれ目になります。

日本企業で働く人は「給料は会社が勝手に上げてくれるもの」という認識を改めなければなりません。給料がどのように決まっていくべきか？というロジカルなことを理解した上で、グローバルな社会の動きも理解した上で、しっかりと自分の会社・仕事を見つめなおし続ける必要があるということですね。

今日は少し力を抜いたお話です。

業務中のインターゾーンの社内がどんな感じか？を撮影してみました。

まずは本社３階から。管理部、人材開発部、設計チームなどがいるフロアです。

このタイミングではフロアにいるのは私を含めて６人。かなり少ないですね。ちなみに出勤者は10人いますがミーティング等で離席中。他のメンバーは在宅勤務で不在というわけです。

もともとこの本社の３階はスペースに余裕のある作りなので、ソーシャルディスタンスもばっちりです。

そして次は本社２階。セールス、サクセス、ウェブチームです。

う～ん、なかなか人が多いですね。奥にいるウェブチームはようやくVPNが整備させるので、リモートワークが更に進むところです。

そしてフリースペースは・・・

何やら人事面談が行われているようです。このフリースペースは誰が活用してもいいので、この日の午前中はBPO事業部が３丁目、４丁目の事務所からここに集まってミーティングが行われていました。

週の半ばの平日はこのスペースはあまり人がいません。よって、来客対応をここで行うことも少なくありません。空間が広いほうが気持ちがいいですからね。

さて、インターゾーンには高崎市内にあと２ヶ所、そして東京と大阪に１ヶ所ずつ事務所があるので、いずれ紹介していきたいと思います。

働き方が変化していく中で「副業」の話題がニュースをにぎわすことが多くなっっていますね。コロナの影響を受けた企業では勤務日数そのものが減ってしまい、副業で補うことを推奨している場合すらあります。

インターゾーンは副業を認めています。実際、一部社員は短日勤務（週3日など）を行い、本格的に別の仕事をしているメンバーもいます。

以前のブログにも書きましたが、これはここ数年で変化をさせてきたものです。その過程において、すんなりすべてを認めてきたわけではありませんし、経営者としての葛藤もありました。

副業ということをどのようにとらえるか？について私なりに、その過程で考えてきたことを書いてみたいと思います。

今回の前提として「キャリア」「収入」として副業を考えている場合であって、例えばボランティアに近い活動を行うことをここではとりあげるものではありあません。

①副業ができるのは本業でのプロフェッショナルな仕事を行っている人。

インターゾーンで副業をしているメンバーを見ると、明確に「プロの意識」をもって仕事をしていますね。特に時間が限定されるので、どんなアウトプットをするか？を徹底して考えています。

ここでよく考えてみたいのですが、そもそも副業で本業と全く違う仕事をしても、本業より稼げる可能性はゼロに近いです。例えば正社員で本業の時給換算をした場合に3000円である人が、まったく違う仕事をしたら1000円しか稼げない。。。こんなことはザラにあります。そして、それならやる意味はあまりありませんね。それなら本業に全力を注いだほうがよほど良いです。

②本業と副業の経験にシナジーがあるか？

副業での経験が本業に活きるからこそ副業の価値があり、本業での経験が副業に活きるからこそ本業の価値があります。

どちらか単体だけでは得られない経験を得られることがポイントになります。次項の話にもつながりますが、だからこそ「実務」を行うことが重要です。

③年代によって副業の在り方は変わる。

私のように50歳になろうかとしている人と30代では副業のあり方が違います。シニアになればどちらかというと副業の仕事はコンサル寄りにならざるを得ないでしょう。

しかし30代で副業を行う場合、本業も副業もコンサル的な立場であるよりも、実務を行うことを軸に考えるべきです。コンサルをやるのはもったいないですね。経験こそが重要な資産となるからです。

④意外と気づかないこと。副業は9割以上の人には関係のない話。

ここまで書いてきて「あれっ」という結論ですが、①~③の前提を考えると9割以上の人には副業を行うメリットは非常に小さいく、副業は関係のない話です。

そういう意味で「時流に流されない」ことが大切です。

基本的にはキャリアは本業で築いていくことが9割以上の人にとって大切なんだと思っています。

以上のことを理解していると、副業を行ってもらうメリットは会社側にも大いにあります。

一例として挙げると、100％本業で勤務するか？退職するか？の二択でなくなるため、優秀な社員が辞めなくなります。またこれは経営者や幹部の柔軟性によりますが、外部ノウハウを持ち込んでもらうことでその人の経験が社内のイノベーションに役立つケースもあります。

世の中には常に「流行り言葉」が存在します。

・株式市場的に注目を浴びる

・マスコミがとりあげやすい

こういったものに流されず、その本質を自分自身で考えながら行動していくこと。これがどんな時代にも求められる思考なのでしょう。

3年前に書いたブログで「働き方の多様化と人材のプロ化」という内容を書きました。

その中で

また将来的にはリモートワークもＯＫ。勤務日数も週３日など。群馬県内に住んでいて、普段はリモートワーク、週１回は会社に出勤などのスタイルも出てくるでしょう。従来の評価制度や給与の考え方ではどうにもできなかったことを実現させていきます。

ということを書いていました。

コロナ禍が起きるずっと前ですが、今ではリモートワークも週３日勤務も実現しています。

特に社内人材がプロ化して他の企業でも価値発揮をするということは、インターゾーン社内にとっても大変いい影響を及ぼしています。１００名ほどのメンバーしかいないインターゾーンでは、社内だけで仕事をしているよりは社外の人との交流があってこそ自分の価値を高めることができる可能性のある仕事も多くあります。（特に管理系など）

そういう業務についているメンバーでは、プロ化できるような実績があり、希望している場合は短日勤務も認めるようになりました。

個人と会社の「いい関係」のためにも人材の多様化が進んでいることは喜ばしいことだと考えています。

インターゾーンは群馬で最もオリジナリティーのある働き方を実現する会社にすることを決めました。

 

これからの時代感から話をします。

日本は人口が減少していく時代を迎え、経済も産業構造も大きく変わっていきます。世界中の誰もが経験したことのない時代に突入していくわけです。世の中で言われる時代の変化が早く、また不確かなVUCAワールドです。

 

社会の価値観というものは、時代とともに変化をしていきます。電通事件があって以来、働き方に対する視線は大きく変わりました。気合と根性で仕事をする過去の価値観を引きずっている企業はこれから厳しい状況に直面するでしょう。

 

またテクノロジーの進化によって、ワークスタイルの多様性に対応できるツールはかなり充実してきています。もちろんそれを使いこなすリテラシーは必要ですが、これは徐々に「当たり前」になっていくと思っています。働き方の多様性が進むのはもう群馬でも、もう目の前に来ている状況です。

 

そんな中で徐々に増えているのが「プロフェッショナル人材」と呼ばれる人たち。従来のように１つの企業に属するのではなく、自分のスキルを活かして複数の企業のプロジェクトに参加し、成果をあげていく人材です。

 

時代の変化が早く、不確かな時代に内部人材だけで新しいことを立ち上げるのは、困難というよりも、もはやリスクだらけです。スピードが重視される時代なので、いかに知見を持った人と一緒になってプロジェクトを実行していくのか？ここが問われていきます。

 

インターゾーンは現時点でも、群馬で最もプロ人材を活用している会社だと思っています。週１回、月１回だけインターゾーンのプロジェクトの参加して成果をあげる。まさに彼らはプロフェッショナルです。

 

日本の労働人口が減っていく中で旧来のように完全なる「雇用」を前提とした事業は難しくなっていきます。採用活動をしていても、このことを痛感します。

 

そんな状況でインターゾーンとしてどのように組織をしていくのか？このところずっと考えていました。

 

今まで述べてきた状況を踏まえると、結局組織内人材もプロ人材同様に「市場価値」が重要になってくるということです。短時間勤務の人材とフルタイム勤務の人の評価基準は同じ、給与レベルも同じ価値であれば時間あたり同じということになります。

 

群馬において、インターゾーンは「時給制社員」をスタートします。時給はスキルのある人には2000円以上出してもＯＫ。なぜならインターゾーンのフルタイム社員はそれ以上もらっているからです。単に短い時間の勤務であるというだけなので、研修制度も仕事内容も全く同じ。クリエイティブで付加価値の高い仕事をしてもらいます。

 

また将来的にはリモートワークもＯＫ。勤務日数も週３日など。群馬県内に住んでいて、普段はリモートワーク、週１回は会社に出勤などのスタイルも出てくるでしょう。従来の評価制度や給与の考え方ではどうにもできなかったことを実現させていきます。

 

更に、「雇用」という枠を超えて、フリーの人材とチームと組んで仕事を進めていきます。プロ人材と新しい領域を開拓していくことを「オープンイノベーション」といいますが、フリーの人材とある期間チームを組んで仕事を一緒にやることを「オープンオペレーション」と名付けます。

 

もはや雇用の概念を変えていきたいと思っています。そうなるとインターゾーン社内のメンバーも常に自分の「市場価値」を意識して成長していくことになります。

 

内部人材だけでなく、世界中のあらゆる人材がインターゾーンのパートナーだという考え方に立てば、もっと大きなことを実現できる原動力になるはずです。

 

その基盤となるのが理念とビジョンです。この点はプロ人材の方もフリーランスの方も共有をしていきます。プロジェクトを進める上ではとても重要だからです。

 

「群馬で最もオリジナリティーのある働き方を実現する会社」とはこれからの時代を創造していく組織になります。これからインターゾーンに関わる皆さん、お楽しみに！