【給料】
働く人にとってとても重要な要素でありつつ、なんだかあまり突っ込んだ議論になりにくいテーマです。一般的に日本企業では給料の話はタブー視されがち。
でも巷ではジョブ型への移行であったり、成果主義の話であったり一般論としては活発に議論がなされています。
今回は経営サイドに立って（特に中小企業の場合）、ロジカルに給料というものを考えてみたいと思います。今回は「評価制度」については除外して考えます。
まず1つ目。採用。
会社としてはより多くの入社希望がほしいもの。よって給料がマッチしないために採用できないということはできれば避けたいことではあります。
ある給料を設定してる場合、その給料で欲しい人材を採用できるのか？ということですね。新卒採用だけをしている場合は、新卒ではどの企業もあまり差がないので、気にしていないかもしれません。
インターゾーンのように転職者が多い場合は、ここはやはり大きなポイントになります。人材市場において、あるレベルの人材がどのくらいの給料をもらっていて、また転職する際にどのくらいのことを考えるのか？東京と群馬の格差としてどこまでが容認されるレベルか？などですね。
次に、既存メンバーの継続雇用。
ここは様々な考え方がありますね。最初に書いたジョブ型であったり、成果主義だったり、終身雇用寄りの仕組みだったり。いずれにしても、ここも「勤務し続けてほしい人材」が給料についてどのように考えているのか？をマーケティング的に考える必要があります。
その人が起業したりする場合を除いて、他社に転職するかどうか？が現在の給料の影響があるか？ということですね。ただ注意しなければならないのは退職理由に給料ではないケースのほうが多いということ。実際私が最初に転職した際も全く給料の問題とか関係ありませんでしたから。
そして最後に、上記２点の前提となる「経営が成り立つのか？」という視点です。中小企業の場合はここがとても大きな要素になりますね。インターゾーンのようなベンチャーのケースは特にここが難しい。なぜなら、メンバーが若いため、今後の給与上昇が直接経営にインパクトを与えるからです。
古くからあるいわゆる中小企業は、65歳くらいまでの全年代の人が働いているので、年齢にあわせて昇給しても、一方で定年退職していく人もいるので、給与総額は保たれます。
一方、インターゾーンの場合は年次昇給があるとするならば、勤続年数や年齢が高くなるにつれて会社全体の給与総額は増大します。なぜなら今の時点では平均年齢が31歳で、まだ勤続年数も短く、中高年がほとんどいないからです。今後に対応するには年次昇給に耐えられるだけの利益の確保が必要になります。
例えば50人の会社で賞与が年間で基本給の4ヶ月分ある場合を考えてみましょう。
1万円の基本給を上げるということはどういうことか？
賞与を含めて年間16万円・・・ということにはなりません。
まず残業単価に影響を与えます。
インターゾーンの場合、業務手当がそれにあたります。1万円基本給があがると業務手当も平均1800円あがります。
さらに会社が負担する社会保険料も増加します。これがおよそ1300円。
合計すると月間に13100円の増加です。
さて１人が年間にどれだけ増えるのでしょうか？
13,100円 × 12ヶ月 ＋ 40000円（賞与増額）＝ 197,200円
これが50人いる場合、986万円になります。
これは経常利益に直接インパクトを与える金額です。この給与上昇を可能にするには当然のことながら、「現在の人員」で売上の増加を実現できることが前提となります。
労働分配率60％の企業であれば、今の人員のまま1650万円の粗利をあげなければなりません。そして粗利率30％の場合、5500万円の売上増加ということです。
これが実現できるか？が経営サイドから見た答えになります。
ただ一般的には個々人の努力だけで売上や粗利が上がるものではありません。結局のところ仕組づくりをどう変えるのか？ビジネスモデルの問題になります。そうなると、給料をあげていけるかどうか？も経営者の仕事ということになる訳ですね。