Monthly Archives: 3月 2017

人事

人材紹介会社の意義

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次なるステージに向けてインターゾーンは積極的な採用活動をしています。

企業経営においては人材こそが最も重要な要素であるため、ここは直接私自身が目標にコミットして動いています。

人材紹介会社とも直接やりとりをしています。

 

以前から感じていて、最近ますますその傾向が強くなっていると思うのは人材紹介会社が「単なる転職希望者データベース」となっていることです。

 

イメージ的には「ここに人材のデータがあるから、検索で絞り込んで対象者をピックアップして勝手にスカウトしてね!」という感じです。

しかし人材のデータベースには単なるスペックしか表記されていません。これで何が分かるというのか疑問です。

 

本来の人材紹介会社の仕事は「マッチング」だと勝手に思い込んでいました。

現に、私がお付き合いしている群馬の人材紹介会社のスターキャリアさんはインターゾーンの事業の方向性、現在の人材の状況、私の考えなどをしっかり理解した上で、人材を紹介してくれるときも「どういう点がマッチしているのか?どこが未知数か?」ということまで真剣に伝えてくれます。

しかし大手紹介会社の実態は違うようです。

 

求職者がどんな状況におかれているのか?なぜ転職しようと思ったのか?(正直に!)家族はどう言っているのか?などなど、本来把握しているべき要素はたくさんあります。

例えば東京から群馬に戻ってくる求職者は「群馬出身者」であることが多いのですが、実際には「自分は他県の出身だけど、奥さんが群馬出身」という人も半分はいるそうです。

 

こんな情報をもとに大手紹介会社に話をしてみたところ「そんなデータベースは存在しない」と一蹴。

もちろん存在しないことは知っています。だったら「キャリアアドバイザー」という人は何をしているのでしょうか?

本来、家族の状況も含めて本音を引っ張り出すことができるのが第三者たるキャリアアドバイザーなのではないのでしょうか?

 

ということで・・・新卒採用同様に大手企業を絡めた採用活動に限界を感じており、中途採用もリファラル、SNSを中心に切り替えていこうと思っています。

インターゾーンのアドバイザーの方が「僕の周辺にいる人をあたってみます!」と言ってくれました。

これほど間違いないことはありません。インターゾーンのことを熟知し、そして人材のことも熟知している。だから「相性良さそう!」ということが分かるはずなのです。

 

2018新卒の内定も出し始めました。

まだまだインターゾーンの採用活動は続きます!

仕事

グランドデザインの重要性

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今年に入ってコンサルタントとして様々な事業のプロジェクトに絡んでいます。

 

そうした中で気になる状況に出くわす場面が増えています。

それは『全体最適よりも部分最適が優先される』という場面です。

ある選択が「自分たちの担当領域としては多少の犠牲はあるけど、会社全体で見たらいい方向に向く」という場面においても、自分が任されている領域だけを優先してしまうというケースです。

 

こういうケースであっても、実際には担当者も優秀で、そこに協力しているパートナーもみんな全力でやっています。

 

ではなぜ部分最適が優先されるかというと、この「部分」にだけ「明確な目標」が与えられているということが挙げられます。

 

大切なことはより上位での「何を実現したいのか?」という点なのですが、それをとりまとめる人がいないことに問題があります。

最も大切な「グランドデザイン」が描き切れていないのです。

当然のことながら、グランドデザインは描いていると思いますが、“描ききっていない”のです。

もし描ききっていれば、最も重要なポイントは何か?絶対に外してはいけないこと・・・も明確であるはずです。

 

規模の大きなプロジェクトを進めるとき、複数の担当者がいる場合、パートナーが多い場合などは、必ず立ち返るべきグランドデザインを明確にしておくこと、そして詳細まで詰め切るということが重要なのだとアドバイザーとして入っておきながら痛感しています。

 

インターゾーンでも複数のパートナー企業で開発を行うケースもあり、関係者全員が「自分のやっている開発は何を優先するべきか?」を明確に考えられる状態にしておくにはグランドデザインの描き方が大切なのだと感じています。

 

仕事

オープンイノベーション時代の事業戦略

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現在、インターゾーンには複数のアドバイザーがいます。

アドバイザーといっても、60歳を超えた“偉い人”ではなく、30代、40代のプロフェッショナルワーカーの方です。

 

AI等の先端技術

企業ブランディング

営業戦略

人事戦略

 

アドバイザーの方は東京に住んでいる方が大半。

週1回~月1回のペースでインターゾーンでミーティング、または東京で打ち合わせを行います。

アドバイザーの方は東京で大手企業、ベンチャー企業、自身で起業など豊富な経験と知見を有している人ばかりです。

 

なぜアドバイザーを活用するのか?

今でも大手企業では名残がありますが、あらゆる企業が「全て内製化」という方針で進む時代がありました。

しかし、日本の社会が誰も見たことのない時代に突入していく中で、自社内での過去の経験は有益になるよりも、逆に足を引っ張りかねない状況になってきました。

全てを内製化する会社は時代に取り残されていきます。

 

環境の変化が激しい中で経営をしていくには、外部知見を積極的に取り入れることが企業の発展につながると考えています。

働き方が多様化した現在、世の中には数多くのプロフェッショナルワーカーが存在します。(大半が東京ですが)

群馬在住でなくても、週1回通う程度であれば、期限限定で事業にコミットしてくれる人はたくさんいます。

 

おそらくこれからは「社員なのかアドバイザーなのか」の境界すら曖昧になってくるのではないかと思います。

例えば東京のリモートワークで週2回だけインターゾーンの仕事をするなど。

事業を構築していくにはそれで全く構わないと思います。

 

オープンイノベーションの時代だからこそ、頭を柔らかく、事業も柔らかく、進めていきたいと考えています。

仕事

新卒採用2018

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今期の新卒採用からリクナビ、マイナビをやめました。

これまでの一般的に行われてきた
・リクナビ、マイナビ、合同説明会による母集団形成
・会社説明会
・面接
という流れをやめます。
今までインターゾーンの新卒の入社経緯を見てもほとんどイレギュラーです。
なんらかのきっかけで私が直接知り合ったことが入社への動機になっています。
一方、母集団形成で集めた学生はほとんど1次面接で落ちてしまいます。
つまり「マッチング」が全くできていないということです。
採用活動には多大なコスト=労力がかかります。
その労力を最も効果のあがるところに使おう!というのが今回の主旨です。
何をするか?

『対象となる学生に直接会う』

です。
インターゾーンの対象となる方は・・・

・東京のベンチャーに入ろうと思ったけど、群馬でも探してみたい
・「会社をつくりあげる」経験をしてみたい
・自分で事業を起こしてみたい
・経営者のそばで仕事をしてみたい
というようなベンチャー志向の学生さんから・・・

・大手企業を考えているけど、これからの時代にマッチしているか心配
・大手企業を考えているけど、自分の能力を開花できか分からない
というような大手志向だけど、ちょっと悩んでしまう学生さん

・結婚しても、子供が生まれても仕事を続けたい
・群馬から離れることになっても仕事を続けたい
というライフスタイルと仕事の兼ね合いを考えている学生さん

・日本の人口減少問題に真正面から取り組む仕事をしたい
・AIなどの技術で最先端の分野を見てみたい
という仕事のテーマで考える学生さん
などなど意外と幅広いものです。
インターゾーンへ興味のある方が入社するには、いくつかのルートがあります。
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①学生と企業のマッチングを行っている『Carico(キャリコ)』に参加する。
https://www.facebook.com/Carico-609352892565391/

ここでは直接、私と直接ざっくばらんな話ができます。

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②オファーボックスに登録をして連絡を待つ
http://offerbox.jp/

③インターゾーンに直接連絡をする
メール saiyou@inte-zone.jp 担当:山田
電話  027-387-0003(平日9時~18時) 担当:山田
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2018新卒採用は新たな試みでスタートします。
どんな方にお会いできるか、今から楽しみにしています!

人事

個人ビジョンと会社ビジョンのすり合わせ

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インターゾーンは『どのような会社で働きたいか?』『どんな人と働きたいか?』という思考を持って入社してくる人が多いため、『何をやりたいか?』という個人にフォーカスをしてくることがあまりありませんでした。

 

しかし、最近この誤りに気づき始めました。

 

メンバーが自らの使命感を持って働くためには、上記のようなことはもちろんですが、

『自分が将来どうなりたいのか?』

という個人ビジョンを明確に描けるようになることもあわせて重要になります。

 

そしてそれが会社のビジョンと合わさった時に、無限の能力を発揮する!ということに今更ながらに気づきがありました。

 

例えば、数年のキャリアを経て、どうしても自ら事業をやりたい!と思っている人材にオペレーティブな仕事をさせ続けていると、その人はいずれ辞めてしまいます。

人材関連の仕事をしたい!と思っている人にデータ分析の仕事をさせていると、最終的には使命感を持つことができなくなります。

 

ここで言う『人材関連の仕事をしたい』というのは、狭義での『何をしたいか?』であり、レベルとしては低いものです。

ある人の受け売りですが、『人の気持ちが分かる』という自分の強みを活かし、この強みが社内に向いた場合には「組織人事」を、社外に向いたら「マーケティング」ができるというレベルにあがると、その人の『何をやりたいか?』は大きく広がっていきます。

 

このような想いを社員一人一人の中に育てていきたいと思っています。

 

この個人ビジョンは実はなんとなく誰もが持っているものなのですが、話を聞いてくれる「コーチ」がいないと、それが具体化することがありません。

インターゾーンでは全社員のコーチ役を当面私が請け負うことにしました。

 

この視点で社員のコーチをしていると、ものすごく気づきがあります。

それはインターゾーンという会社のビジョン・事業展開の広がりにもつながります。

 

①自分が人生をかけてやるべきことが見えている状態で、かつ社内にその仕事が存在する。

②自分が働きたいと思う環境が用意されている

→ ここでいう環境とは給料、働く場所、働く時間、風土、裁量、他のメンバーなどの諸条件を言います。

③会社の掲げるミッション・ビジョンにとても共感している。

 

特に②についてはライフステージによって大きくことなります。

それを踏まえたうえで、この①から③まで揃った状況で仕事ができるのであれば、自ら燃えない訳がありません。

ある意味「メンバーのわがままをどんどん言ってもらう」ということでもあります。

しかしそれが会社ビジョンと方向性を揃えられるなら、全く問題ない!と考えています。

 

このプロジェクトはすでにスタートしていますが、インターゾーンではこれから一人一人のメンバーと向き合い、個人ビジョンを磨き上げていきます。

 

この件についてはピーター・センゲの『学習する組織』から学んでいます。